A la finalització del contracte, excepte en els casos del contracte d'interinitat i dels contractes formatius, el treballador té dret a rebre una indemnització de quantia equivalent a la part proporcional de la quantitat que resultaria d'abonar dotze dies de salari per cada any de servei, o l'establerta, si escau, en la normativa específica que siga aplicable.
Es a dir, en cas de contracte d'interinitat o formatiu, no procedia cap indemnització i, en el restants casos (llevat de previsió legal expressa en contra) el treballador tenia dret a percebre 12 dies de salari per cada any de servei.
No obstant això, este règim d'indemnitzacions ha sigut declarat pel Tribunal de Justícia de la Unió Europea (TJUE des d'ara) contrari al Dret de la Unió, concretament contrari a la Directiva 1999/70 i l'Acord Marc de la CES, la UNICE i el CEEP sobre el treball de durada determinada.
El citat Acord, el qual es torna vinculant per als Estats membres amb la Directiva, garanteix, a la clàusula 4.1, el principi de "no discriminació" entre treballadors temporals i indefinits quan diu:
Pel que fa a les condicions de treball, no es podrà tractar als treballadors amb un contracte de durada determinada d'una manera menys favorable que als treballadors fixos comparables pel sol fet de tindre un contracte de durada determinada, llevat que es justifique un tracte diferent per raons objectives.
Definint el treballador amb contracte de durada determinada, a la clàusula 3, com:
El treballador amb un contracte de treball o una relació laboral concertats directament entre un empresari i un treballador, en què el final del contracte de treball o de la relació laboral ve determinat per condicions objectives com ara una data concreta, la realització d'una obra o servei determinat o la producció d'un fet o esdeveniment determinat.
I, per altra banda, a la mateixa clàusula, defineix el treballador amb contracte de durada indefinida comparable, com:
Un treballador amb un contracte o relació laboral de durada indefinida, en el mateix centre de treball, que realitze un treball o ocupació idèntic o similar, tenint en compte la qualificació i les tasques que exerceix.
El TJUE, en una Sentència del 14 de setembre passat, que resol una qüestió prejudicial del Tribunal Superior de Justícia de la Comunidad de Madrid, en el marc d'un procediment al qual una treballadora del Ministerio de Defensa impugnava l'extinció no indemnitzada del seu contracte d'interinitat, després d'haver ocupat durant set anys consecutius el mateix lloc de treball d'una altra treballadora en situació de dispensa d'obligacions laborals per la seua condició de sindicalista, ve a constatar l'existència a la legislació espanyola d'un tracte diferenciat entre treballadors temporals i indefinits pel que fa a la indemnització en cas d'extinció i, en conseqüència, procedeix a analitzar, en primer lloc, si, al cas enjudiciat, el treball de la demandant era comparable al d'un treballador amb contracte indefinit i, en cas de resposta afirmativa, si el diferent tracte estaria emparat per alguna raó objectiva segons els termes de la clàusula 4.1 abans reproduïda.
Respecte al primer dels interrogants, el Tribunal europeu arriba a la conclusió que, efectivament, el treball era igual que el d'un treballador indefinit comparable. La Sentència prèviament havia recordat que:
Per apreciar si les persones que es tracta exerceixen un treball idèntic o similar, en el sentit de l'Acord marc, s'ha de comprovar si, (...), tenint en compte un conjunt de factors, com la naturalesa del treball, els requisits de formació i les condicions laborals, es pot considerar que estes persones es troben en una situació comparable.
En efecte, en virtut de la jurisprudència, la diferència de tracte al·legada, relativa a la concessió d'una indemnització per finalització del contracte de treball, seria contrària a la clàusula 4 de l'Acord marc excepte en el cas que les funcions exercides per un treballador com la recurrent en el litigi principal en el marc dels diferents contractes de durada determinada no correspongueren a les dels treballadors fixos, atès que esta diferència de tracte estaria vinculada a situacions diferents.
Pel que toca al segon dels interrogants, es dir, si es pot considerar justificada la diferència de tracte, el Tribunal de la Unió estableix que:
Segons jurisprudència constant del Tribunal de Justícia, el concepte de «raons objectives» requereix que la desigualtat de tracte apreciada estiga justificada per l'existència d'elements precisos i concrets, que caracteritzen la condició de treball que es tracta, en el context específic en què s'emmarca i d'acord amb criteris objectius i transparents, a fi de verificar si la desigualtat respon a una necessitat autèntica, si permet assolir l'objectiu perseguit i si resulta indispensable a l'efecte. Tals elements poden tindre el seu origen, en particular, en l'especial naturalesa de les tasques per a la realització de les quals es celebren els contractes de durada determinada i en les característiques inherents a les mateixes o, eventualment, en la persecució d'un objectiu legítim de política social per part d'un Estat membre.
En conseqüència, s'ha d'entendre que el concepte de «raons objectives», en el sentit de la clàusula 4, apartats 1 o 4, de l'Acord marc, no permet justificar una diferència de tracte entre treballadors amb contracte de durada determinada i treballadors fixos pel fet que aquella estiga prevista per una norma nacional general i abstracta, com una llei o un conveni col·lectiu.
A més, el recurs a la mera naturalesa temporal de la relació de servei del personal de l'administració pública no és conforme amb estos requisits i, per tant, no pot constituir una «raó objectiva», en el sentit de la clàusula 4, apartats 1 o 4, de l'Acord marc. En efecte, admetre que la mera naturalesa temporal d'una relació de treball és suficient per justificar esta diferència privaria de contingut als objectius de la Directiva 1999/70 i de l'Acord marc i equivaldria a perpetuar el manteniment d'una situació desfavorable per als treballadors amb contracte de durada determinada.
Amb els anteriors arguments la Sentència conclou que, com que l'única motivació existent darrere del diferent tracte establert a l'ET a l'hora d'indemnitzar l'extinció contractual és la naturalesa temporal o indefinida de la relació de treball, s'està vulnerant el principi de "no discriminació" i per tant dita normativa s'oposa al Dret de la Unió que és preferent.
I ara ja estem en condicions de respondre a la pregunta d'este post. La indemnització que correspon a un treballador temporal en cas de que el contracte no siga fraudulent o l'extinció no siga improcedent per altra causa, i sempre que el treball siga comparable al d'un altre treballador indefinit, serà la prevista per a l'extinció objectiva a l'art. 53.1.b de l'ET de 20 dies per any de servei, prorratejant per mesos els períodes de temps inferiors a un any i amb un màxim de dotze mensualitats. En altre cas hi haurà que estar al que disposa l'art. 49.1.c de l'ET que hem reproduït a l'inici.
La solució indicada és la que ha adoptat el Tribunal Superior de Justícia del País Basc a una Sentència del 18 d'octubre passat en un procediment en el que una treballadora impugnava l'extinció contractual indemnitzada segons l'art. 49.1.c de l'ET desprès d'haver treballat per a l'Administració foral dins un contracte denominat "projecte d'investigació" i que el Tribunal acaba assimilant als de durada determinada per realització d'una obra o servici determinats de l'art. 15.1.a de l'ET. Esta Sentència desestima el recurs interposat per la treballadora en quant als seus arguments però acorda (d'ofici) elevar la indemnització fins als 20 dies per any en aplicació de la doctrina del TJUE que hem vist. Diu el Tribunal Basc que:
Tant en el supòsit d'una treballadora fixa de plantilla com en el de qui subscriu un contracte de durada determinada, quan l'empresa decideix extingir unilateralment la relació laboral per concórrer una causa legalment justificada, i per tant també per motius aliens a la voluntat de la treballadora, es produeix una identitat en l'objectivació de la causa. A aquest efecte si prenem com a referència legislativa els arts. 51.1 i 52.c de l'ET, podríem dir que la terminació del contracte d'investigació és assimilable a la que es coneix com a causa "productiva" - "quan es produisquen canvis, entre altres, en la demanda dels productes o serveis que l'empresa pretén col·locar al mercat ", recordem-.
Entenem que, vistes les circumstàncies comentades, tots els treballadors temporals que siguen objecte d'una extinció contractual deurien assessorar-se degudament amb professionals, quan més prompte millor, per tal de, si resulta possible, reclamar, dins del termini legalment fixat, la diferència indemnitzatòria corresponent.
No obstant això, este règim d'indemnitzacions ha sigut declarat pel Tribunal de Justícia de la Unió Europea (TJUE des d'ara) contrari al Dret de la Unió, concretament contrari a la Directiva 1999/70 i l'Acord Marc de la CES, la UNICE i el CEEP sobre el treball de durada determinada.
El citat Acord, el qual es torna vinculant per als Estats membres amb la Directiva, garanteix, a la clàusula 4.1, el principi de "no discriminació" entre treballadors temporals i indefinits quan diu:
Pel que fa a les condicions de treball, no es podrà tractar als treballadors amb un contracte de durada determinada d'una manera menys favorable que als treballadors fixos comparables pel sol fet de tindre un contracte de durada determinada, llevat que es justifique un tracte diferent per raons objectives.
Definint el treballador amb contracte de durada determinada, a la clàusula 3, com:
El treballador amb un contracte de treball o una relació laboral concertats directament entre un empresari i un treballador, en què el final del contracte de treball o de la relació laboral ve determinat per condicions objectives com ara una data concreta, la realització d'una obra o servei determinat o la producció d'un fet o esdeveniment determinat.
I, per altra banda, a la mateixa clàusula, defineix el treballador amb contracte de durada indefinida comparable, com:
Un treballador amb un contracte o relació laboral de durada indefinida, en el mateix centre de treball, que realitze un treball o ocupació idèntic o similar, tenint en compte la qualificació i les tasques que exerceix.
El TJUE, en una Sentència del 14 de setembre passat, que resol una qüestió prejudicial del Tribunal Superior de Justícia de la Comunidad de Madrid, en el marc d'un procediment al qual una treballadora del Ministerio de Defensa impugnava l'extinció no indemnitzada del seu contracte d'interinitat, després d'haver ocupat durant set anys consecutius el mateix lloc de treball d'una altra treballadora en situació de dispensa d'obligacions laborals per la seua condició de sindicalista, ve a constatar l'existència a la legislació espanyola d'un tracte diferenciat entre treballadors temporals i indefinits pel que fa a la indemnització en cas d'extinció i, en conseqüència, procedeix a analitzar, en primer lloc, si, al cas enjudiciat, el treball de la demandant era comparable al d'un treballador amb contracte indefinit i, en cas de resposta afirmativa, si el diferent tracte estaria emparat per alguna raó objectiva segons els termes de la clàusula 4.1 abans reproduïda.
Respecte al primer dels interrogants, el Tribunal europeu arriba a la conclusió que, efectivament, el treball era igual que el d'un treballador indefinit comparable. La Sentència prèviament havia recordat que:
Per apreciar si les persones que es tracta exerceixen un treball idèntic o similar, en el sentit de l'Acord marc, s'ha de comprovar si, (...), tenint en compte un conjunt de factors, com la naturalesa del treball, els requisits de formació i les condicions laborals, es pot considerar que estes persones es troben en una situació comparable.
En efecte, en virtut de la jurisprudència, la diferència de tracte al·legada, relativa a la concessió d'una indemnització per finalització del contracte de treball, seria contrària a la clàusula 4 de l'Acord marc excepte en el cas que les funcions exercides per un treballador com la recurrent en el litigi principal en el marc dels diferents contractes de durada determinada no correspongueren a les dels treballadors fixos, atès que esta diferència de tracte estaria vinculada a situacions diferents.
Pel que toca al segon dels interrogants, es dir, si es pot considerar justificada la diferència de tracte, el Tribunal de la Unió estableix que:
Segons jurisprudència constant del Tribunal de Justícia, el concepte de «raons objectives» requereix que la desigualtat de tracte apreciada estiga justificada per l'existència d'elements precisos i concrets, que caracteritzen la condició de treball que es tracta, en el context específic en què s'emmarca i d'acord amb criteris objectius i transparents, a fi de verificar si la desigualtat respon a una necessitat autèntica, si permet assolir l'objectiu perseguit i si resulta indispensable a l'efecte. Tals elements poden tindre el seu origen, en particular, en l'especial naturalesa de les tasques per a la realització de les quals es celebren els contractes de durada determinada i en les característiques inherents a les mateixes o, eventualment, en la persecució d'un objectiu legítim de política social per part d'un Estat membre.
En conseqüència, s'ha d'entendre que el concepte de «raons objectives», en el sentit de la clàusula 4, apartats 1 o 4, de l'Acord marc, no permet justificar una diferència de tracte entre treballadors amb contracte de durada determinada i treballadors fixos pel fet que aquella estiga prevista per una norma nacional general i abstracta, com una llei o un conveni col·lectiu.
A més, el recurs a la mera naturalesa temporal de la relació de servei del personal de l'administració pública no és conforme amb estos requisits i, per tant, no pot constituir una «raó objectiva», en el sentit de la clàusula 4, apartats 1 o 4, de l'Acord marc. En efecte, admetre que la mera naturalesa temporal d'una relació de treball és suficient per justificar esta diferència privaria de contingut als objectius de la Directiva 1999/70 i de l'Acord marc i equivaldria a perpetuar el manteniment d'una situació desfavorable per als treballadors amb contracte de durada determinada.
Amb els anteriors arguments la Sentència conclou que, com que l'única motivació existent darrere del diferent tracte establert a l'ET a l'hora d'indemnitzar l'extinció contractual és la naturalesa temporal o indefinida de la relació de treball, s'està vulnerant el principi de "no discriminació" i per tant dita normativa s'oposa al Dret de la Unió que és preferent.
I ara ja estem en condicions de respondre a la pregunta d'este post. La indemnització que correspon a un treballador temporal en cas de que el contracte no siga fraudulent o l'extinció no siga improcedent per altra causa, i sempre que el treball siga comparable al d'un altre treballador indefinit, serà la prevista per a l'extinció objectiva a l'art. 53.1.b de l'ET de 20 dies per any de servei, prorratejant per mesos els períodes de temps inferiors a un any i amb un màxim de dotze mensualitats. En altre cas hi haurà que estar al que disposa l'art. 49.1.c de l'ET que hem reproduït a l'inici.
La solució indicada és la que ha adoptat el Tribunal Superior de Justícia del País Basc a una Sentència del 18 d'octubre passat en un procediment en el que una treballadora impugnava l'extinció contractual indemnitzada segons l'art. 49.1.c de l'ET desprès d'haver treballat per a l'Administració foral dins un contracte denominat "projecte d'investigació" i que el Tribunal acaba assimilant als de durada determinada per realització d'una obra o servici determinats de l'art. 15.1.a de l'ET. Esta Sentència desestima el recurs interposat per la treballadora en quant als seus arguments però acorda (d'ofici) elevar la indemnització fins als 20 dies per any en aplicació de la doctrina del TJUE que hem vist. Diu el Tribunal Basc que:
Tant en el supòsit d'una treballadora fixa de plantilla com en el de qui subscriu un contracte de durada determinada, quan l'empresa decideix extingir unilateralment la relació laboral per concórrer una causa legalment justificada, i per tant també per motius aliens a la voluntat de la treballadora, es produeix una identitat en l'objectivació de la causa. A aquest efecte si prenem com a referència legislativa els arts. 51.1 i 52.c de l'ET, podríem dir que la terminació del contracte d'investigació és assimilable a la que es coneix com a causa "productiva" - "quan es produisquen canvis, entre altres, en la demanda dels productes o serveis que l'empresa pretén col·locar al mercat ", recordem-.
Entenem que, vistes les circumstàncies comentades, tots els treballadors temporals que siguen objecte d'una extinció contractual deurien assessorar-se degudament amb professionals, quan més prompte millor, per tal de, si resulta possible, reclamar, dins del termini legalment fixat, la diferència indemnitzatòria corresponent.
Comentarios
Publicar un comentario