Daniel Revenga

Se trata de una cuestión de legitimación pasiva en el procedimiento laboral y que no es extraña ver planteada en los Tribunales, puesto que, generalmente por la empresa usuaria se alega no tener relación contractual directa con el trabajador por lo que se formula una excepción de falta de legitimación cuando la cesión del trabajador se ha efectuado legalmente .  No obstante, siendo cierto lo anterior, la empresa usuaria sí tiene responsabilidad respecto al pago de la indemnización que pudiera corresponder al trabajador en caso de que le sea estimada la demanda de impugnación del despido, y ello es así porque se establece legalmente dicha responsabilidad en el art. 16.3 de la Ley 14/1994 , de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal, que textualmente dispone, a día de hoy, lo siguiente: La empresa usuaria responderá subsidiariamente de las obligaciones salariales y de Seguridad Social contraídas con el trabajador durante la vigencia del contrato ...

Para la primera fase de desescalada, en la que entrará la Comunitat Valenciana el próximo día 18 de mayo de 2020, se han establecido en la Orden SND/399/2020, de 9 de mayo,una serie de prevenciones en materia laboral que pasamos a reseñar: Continuidad del trabajo a distancia Se recomienda continuar, cuando sea posible, con el teletrabajo , en la terminología de la normativa del COVID, llamado trabajo a distancia en el Estatuto de los Trabajadores, cuya parca regulación se encuentra en el art. 13 , del que podemos destacar aquí los siguientes puntos: 1.- El acuerdo de trabajar a distancia debe formalizarse siempre por escrito . 2.- El trabajador a distancia tendrá siempre los mismos derechos que los que acudan al centro de trabajo si lo hubiera sin que este sólo hecho pueda motivar diferencias retributivas . 3.- La empresa deberá garantizar la protección de la seguridad y salud del trabajador a distancia, resultándoles de aplicación lo previsto en la Ley de Prevención de ...

El art. 21.2 de la vigente Ley de Prevención de Riesgos laborales establece que el trabajador tendrá derecho a interrumpir su actividad y abandonar el lugar de trabajo, en caso necesario, cuando considere que dicha actividad entraña un riesgo grave e inminente para su vida o su salud. No obstante el ejercicio de este derecho puede colisionar con la facultad de dirección del trabajo que corresponde al empleador , que podría llegar a sancionar con un despido disciplinario al trabajador por considerar que no concurren los requisitos legales en un caso concreto. Cabe señalar que respecto de la desobediencia como causa de despido tiene dicho la Jurisprudencia (TSJ Canarias 25-3-19, AS 8) que para que la indisciplina o desobediencia sea tributaria del despido, no sólo es necesario sea considerada grave y culpable, sino además injustificada , de modo que es posible hablar del "ius resistentiae" del trabajador. Así, aunque la regla general es "solve et repete" , que ...

Com a resultat d'una demanda d'acomiadament improcedent, si la Sentència finalment declara la improcedència, com a norma general, l'empresari tindrà l'opció entre readmetre al treballador, abonant-li els salaris de tramitació corresponents, o indemnitzar-lo, sense l'abonament dels citats salaris. Esta opció, es fa, habitualment, dins el termini de cinc dies des de la notificació de la Sentència a l'empresa però la Llei ofereix la facultat de manifestar l'opció en el mateix acte del judici. No obstant això, pot ocórrer, i de fet no és infreqüent a la pràctica, que la readmissió no siga possible , i en estos casos l'art. 110.b de la LRJS permet que e l treballador (la part demandant) sol·licite del Jutjat que es tinga per feta l'opció per la indemnització , exigint la Jurisprudència del Tribunal Suprem, l'acreditació d'esta impossibilitat . Res diu la Llei sobre els salaris de tramitació en este cas. Per altra banda, si el treballador no fa...

Cuando un Club de fútbol está interesado en los servicios de un entrenador de fútbol base le puede asaltar la duda de qué tipo de contrato debe suscribirse. Pues bien, el Estatuto de los Trabajadores (en adelante ET), en su art. 2.1.d), establece como relación laboral de carácter especial “la de los deportistas profesionales”, regulándose su régimen legal en el RD 1006/1985, que en su art. 1.dos, define su ámbito de aplicación refiriendo que “son deportistas profesionales, quienes, en virtud de una relación establecida con carácter regular, se dediquen voluntariamente a la práctica del deporte por cuenta y dentro del ámbito de organización de un club o entidad a cambio de una retribución”.  A la vista de cuanto se acaba de decir, ¿puede encajar la figura del entrenador dentro del concepto legal de “deportista profesional”? La respuesta a esa pregunta generó en su momento una polémica jurídica que hoy podemos considerar zanjada, puesto que el Tribunal Supremo viene reiterando desd...

Empezaremos diciendo que, como norma general, el Estatuto de los Trabajadores (art. 35.4) establece la realización de horas extraordinarias como voluntaria para el trabajador, salvo las realizadas para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes, las cuales son obligatorias (art. 35.3). Los convenios colectivos suelen reproducir esta regulación, e incluso añadir otro tipo de horas extraordinarias, conocidas como “estructurales”, normalmente estableciéndose también como obligatorias, y que se definen en una Orden Ministerial de 1/3/1983 como las necesarias por pedidos imprevistos, períodos punta de producción, ausencias imprevistas, cambios de turno u otras circunstancias de carácter estructural; derivadas de la naturaleza de la actividad de que se trate, siempre que no puedan ser sustituidas por la utilización de las distintas modalidades de contratación previstas legalmente. No obstante lo anterior, algunas empresas han venido estableciendo un sistema de c...

Una vez dictada una Sentencia que declare un despido como improcedente, la condena a la empresa se efectuará en los términos que recoge el art. 56 del Estatuto de los Trabajadores, que actualmente dispone:   1. Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. La opción por la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo. 2. En caso de que se opte por la readmisión, el trabajador tendrá derecho a los salarios de tramitación. Estos equivaldrán a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de ...

La Llei permet a l'empresari modificar les condicions establertes al contracte de treball, podent realitzar inclús variacions substancials quan es donen provades raons econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció, tenint esta consideració de substancials les que afecten a les següents matèries: a) Jornada de treball. b) Horari i distribució del temps de treball. c) Règim de treball a torns. d) Sistema de remuneració i quantia salarial. e) Sistema de treball i rendiment. f) Funcions, quan excedeixen els límits de la mobilitat funcional  Per dur a terme estes modificacions és necessari, tal com estableix l'art. 41 de l'Estatut dels Treballadors ("ET" des d'ara) que l'empresari comunique la seua decisió per escrit al treballador amb una antelació mínima de 15 dies, qui podrà, en cas de disconformitat, impugnar-la en el termini de 20 dies hàbils a contar des de la notificació. La citada impugnació es farà directament davant el Jutjat Socia...

Empecemos por recordar que se denomina "despido objetivo" a aquel que se basa en una de las "causas objetivas" enumeradas en el art. 52 del Estatuto de los Trabajadores (aprobado en Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre; en adelante ET), y que, con mayor frecuencia, tiene su fundamento en la prevista en el apartado c) de dicha norma, que remite a las causas que justifican el despido colectivo, a saber, causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Será el artículo 51.1 del ET, tras su última reforma, el que defina actualmente estos conceptos: Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinario...

La resposta, fins fa un mes, era senzilla, atès que l'art. 49.1.c del Reial Decret Legislatiu 2/2015, de 23 d'octubre, pel qual s'aprova el text refós de la Llei de l'Estatut dels Treballadors (des d'ara "ET") estableix el següent:   A la finalització del contracte, excepte en els casos del contracte d'interinitat i dels contractes formatius, el treballador té dret a rebre una indemnització de quantia equivalent a la part proporcional de la quantitat que resultaria d'abonar dotze dies de salari per cada any de servei, o l'establerta, si escau, en la normativa específica que siga aplicable. Es a dir, en cas de contracte d'interinitat o formatiu, no procedia cap indemnització i, en el restants casos (llevat de previsió legal expressa en contra) el treballador tenia dret a percebre 12 dies de salari per cada any de servei. No obstant això, este règim d'indemnitzacions ha sigut declarat pel Tribunal de Justícia de la Unió Europea (TJUE d...