Daniel Revenga

Cuando un Club de fútbol está interesado en los servicios de un entrenador de fútbol base le puede asaltar la duda de qué tipo de contrato debe suscribirse. Pues bien, el Estatuto de los Trabajadores (en adelante ET), en su art. 2.1.d), establece como relación laboral de carácter especial “la de los deportistas profesionales”, regulándose su régimen legal en el RD 1006/1985, que en su art. 1.dos, define su ámbito de aplicación refiriendo que “son deportistas profesionales, quienes, en virtud de una relación establecida con carácter regular, se dediquen voluntariamente a la práctica del deporte por cuenta y dentro del ámbito de organización de un club o entidad a cambio de una retribución”.  A la vista de cuanto se acaba de decir, ¿puede encajar la figura del entrenador dentro del concepto legal de “deportista profesional”? La respuesta a esa pregunta generó en su momento una polémica jurídica que hoy podemos considerar zanjada, puesto que el Tribunal Supremo viene reiterando desd...

Davant una reclamació per part del treballador a l'empresa (anem a centrar-nos en les reclamacions per acomiadament o reclamacions de salaris per ser les més habituals) deu trindre's en consideració que la Llei obliga a intentar una conciliació administrativa prèvia que té lloc l'SMAC (servici de mediació arbitratge i conciliació) que a la Ciutat de València té la seu a la Avinguda del Barón de Cárcer, 36, i que serà una passa prèvia a interposar la demanda davant els Jutjats socials.  Molt importants són els terminis dels que disposa el treballador per fer la reclamació, és a dir, per presentar la demanda judicial: un any en cas de salaris i vint dies hàbils en cas d'acomiadament . És dins els citats terminis que es deu presentar davant l'SMAC el que s'anomena una papereta de conciliació especificant clarament la identificació de l'empresa així com els conceptes e imports reclamats. Hi han models estandarditzats per omplir a mà i que es poden adquirir a l...

Empezaremos diciendo que, como norma general, el Estatuto de los Trabajadores (art. 35.4) establece la realización de horas extraordinarias como voluntaria para el trabajador, salvo las realizadas para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes, las cuales son obligatorias (art. 35.3). Los convenios colectivos suelen reproducir esta regulación, e incluso añadir otro tipo de horas extraordinarias, conocidas como “estructurales”, normalmente estableciéndose también como obligatorias, y que se definen en una Orden Ministerial de 1/3/1983 como las necesarias por pedidos imprevistos, períodos punta de producción, ausencias imprevistas, cambios de turno u otras circunstancias de carácter estructural; derivadas de la naturaleza de la actividad de que se trate, siempre que no puedan ser sustituidas por la utilización de las distintas modalidades de contratación previstas legalmente. No obstante lo anterior, algunas empresas han venido estableciendo un sistema de c...

Una vez dictada una Sentencia que declare un despido como improcedente, la condena a la empresa se efectuará en los términos que recoge el art. 56 del Estatuto de los Trabajadores, que actualmente dispone:   1. Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. La opción por la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo. 2. En caso de que se opte por la readmisión, el trabajador tendrá derecho a los salarios de tramitación. Estos equivaldrán a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de ...

La Llei permet a l'empresari modificar les condicions establertes al contracte de treball, podent realitzar inclús variacions substancials quan es donen provades raons econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció, tenint esta consideració de substancials les que afecten a les següents matèries: a) Jornada de treball. b) Horari i distribució del temps de treball. c) Règim de treball a torns. d) Sistema de remuneració i quantia salarial. e) Sistema de treball i rendiment. f) Funcions, quan excedeixen els límits de la mobilitat funcional  Per dur a terme estes modificacions és necessari, tal com estableix l'art. 41 de l'Estatut dels Treballadors ("ET" des d'ara) que l'empresari comunique la seua decisió per escrit al treballador amb una antelació mínima de 15 dies, qui podrà, en cas de disconformitat, impugnar-la en el termini de 20 dies hàbils a contar des de la notificació. La citada impugnació es farà directament davant el Jutjat Socia...

Empecemos por recordar que se denomina "despido objetivo" a aquel que se basa en una de las "causas objetivas" enumeradas en el art. 52 del Estatuto de los Trabajadores (aprobado en Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre; en adelante ET), y que, con mayor frecuencia, tiene su fundamento en la prevista en el apartado c) de dicha norma, que remite a las causas que justifican el despido colectivo, a saber, causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Será el artículo 51.1 del ET, tras su última reforma, el que defina actualmente estos conceptos: Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinario...

La resposta, fins fa un mes, era senzilla, atès que l'art. 49.1.c del Reial Decret Legislatiu 2/2015, de 23 d'octubre, pel qual s'aprova el text refós de la Llei de l'Estatut dels Treballadors (des d'ara "ET") estableix el següent:   A la finalització del contracte, excepte en els casos del contracte d'interinitat i dels contractes formatius, el treballador té dret a rebre una indemnització de quantia equivalent a la part proporcional de la quantitat que resultaria d'abonar dotze dies de salari per cada any de servei, o l'establerta, si escau, en la normativa específica que siga aplicable. Es a dir, en cas de contracte d'interinitat o formatiu, no procedia cap indemnització i, en el restants casos (llevat de previsió legal expressa en contra) el treballador tenia dret a percebre 12 dies de salari per cada any de servei. No obstant això, este règim d'indemnitzacions ha sigut declarat pel Tribunal de Justícia de la Unió Europea (TJUE d...